Une analyse de l’égalité salariale « à travail égal » énoncé par la Cour de Cassation

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Basé sur le code du travail français, le principe « à travail égal, salaire égal » a été approuvé par la Cour de Cassation depuis 1996. Il impose aux employeurs de respecter l’égalité salariale entre les travailleurs qui occupent la même position, avec les mêmes tâches et responsabilités au sein de l’entreprise.

Justification des différences de traitement

La démarche d’instaurer une égalité parfaite en matière de salaire peut affronter des obstacles liés à l’expérience professionnelle, le niveau d’études, les responsabilités occupées et d’autres facteurs associés. Par exemple, un diplôme certifiant une expertise spécifique pour le poste occupé ou une expérience professionnelle accrue pourrait justifier une différence de traitement au sein d’une organisation. Notons que la jurisprudence et le Code du travail reconnaissent ces différences salariales liées à des raisons objectives.

Un cas particulier examiné par la Cour de Cassation en 2024 a souligné ce point. L’affaire concerne un travailleur handicapé engagé en tant qu’aide-bobineur qui a été licencié pour des raisons disciplinaires et qui a poursuivi son employeur pour discrimination salariale.

Le respect strict de l’égalité salariale

Face à une situation de discrimination salariale, la Cour d’appel a soutenu que le simple constat d’une différence salariale de 10 centimes par heure présupposait une discrimination. Cette décision a été avalisée par la Cour de Cassation, qui a souligné l’incapacité de l’employeur à justifier la différence de traitement par des raisons étrangères à toute discrimination en fonction du handicap.

Il est essentiel pour les employeurs de maintenir une vigilance constante pour garantir l’égalité de traitement entre les salariés. Toute différence de rémunération, même minime, doit être justifiée par des raisons objectives, et ce, en répondant aux exigences du principe « à travail égal, salaire égal ».