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Le forfait annuel en jours est une configuration de travail spécifique assujettie à des conditions très rigoureuses énoncées dans le Code du travail (articles L. 3121-64 et L. 3121-65). Il est crucial, pour les employeurs comme pour les employés, de comprendre ces modalités juridiques afin d’éviter tout malentendu ou contentieux. Penchons-nous sur ces aspects essentiels.
Rappel des conditions de validité du forfait annuel en jours
Le Code du travail énonce deux articles fondamentaux pour le forfait annuel en jours. Le premier (art. L. 3121-64) stipule qu’un accord collectif doit être établi, instaurant un suivi régulier de la charge de travail du salarié par l’employeur. Il doit aussi favoriser le dialogue périodique sur divers aspects touchant à l’activité professionnelle du salarié, sa vie privée, sa rémunération et l’organisation du travail en entreprise.
Le second (art. L. 3121-65, I.) mentionne par extension que si l’accord collectif n’est pas respecté, une convention individuelle de forfait en jours peut être signée. Celle-ci doit cependant satisfaire trois conditions cumulatives : tenue d’un document de contrôle signé par le salarié et sous la responsabilité de l’employeur mentionnant le nombre de journées travaillées; vérification par l’employeur que la charge de travail est convenable pour le salarié en fonction des temps de repos; réalisation d’un entretien annuel entre l’employeur et le salarié pour aborder diverses thématiques relatives à son travail.
Illustration à travers une affaire récente
Dans une affaire récente*, un salarié sous contrat de forfait annuel en jours a été licencié. Il avait contre lui l’interdiction d’apporter des modifications au document de contrôle établi par son employeur, même si celui-ci avait suivi les prescriptions de l’art. L. 3121-65. Le litige a été porté devant la Cour d’appel qui a annulé la convention du forfait annuel en jours, appuyée en cela par la Cour de Cassation, en raison d’un non-respect des conditions définies dans les deux articles cités précédemment.
Dans ce cadre, il est nécessaire de signaler que, en l’absence d’accord collectif, l’employeur peut instaurer des mesures supplétives mais doit obligatoirement les respecter. Le non-respect de ces dispositions peut entraîner l’annulation du forfait jours et conférer au salarié le droit de réclamer le paiement des heures supplémentaires réalisées au-delà de 35 heures par semaine.
Il faut aussi souligner que le forfait annuel en jours représente un outil risqué dans sa mise en œuvre pour les employeurs qui voient en lui une échappatoire au calcul des heures supplémentaires. Il est en effet assorti de conditions d’éligibilité et de suivi très strictes pour éviter tout danger juridique ou financier.
* Cour de cassation, Chambre sociale, 10 janvier 2024, n°22-15.782
